Mobbing w pracy. Czym jest i jak z nim walczyć?

Mobbing jest najczęściej kojarzony z otwartą, jawną agresją. Jednak z reguły przyjmuje formę ukrytą. Współpracownik lub przełożony gnębi swoją ofiarę, stosując manipulację psychiczną i zachowując przy tym pozory poprawności. Jeżeli takie prześladowanie jest długotrwałe i systematyczne, to nosi miano mobbingu.

Czym jest mobbing?

Obowiązujące w Polsce przepisy zapewniają prawną ochronę pracownika w przypadkach zaistnienia zjawiska mobbingu. Zgodnie z art. 94 § 2 Kodeksu pracy, mobbing to wszelkie działania i zachowania, dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które wywołują zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżają lub ośmieszają, izolują lub wykluczają go z zespołu współpracowników.

Manipulując uczuciami ofiary, prześladowca lub prześladowcy doprowadzają do sytuacji, w której u takiej osoby dochodzi do wywołania i podtrzymania lęku, poczucia winy lub upokorzenia. W rezultacie, wskutek wrogich i nieetycznych działań, dochodzi do zaniżenia samooceny i przydatności zawodowej. To z kolei doprowadza do izolacji lub wyeliminowania prześladowanego pracownika z zespołu.

Wszystkie powyższe elementy muszą zaistnieć łącznie. Przepisy nie określają jaki jest minimalny okres nękania lub zastraszania, umożliwiający kwalifikację czynu jako mobbing. Dlatego ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania ma indywidualny charakter i tak też jest rozpatrywana przez sąd.

Mobbing może przybierać różne formy, a cechujące go zachowania są bardzo zróżnicowane. Dlatego też warto zastanowić się, jakich aspektów dotyczy pogorszenie się sytuacji osoby, która podejrzewa, że jest wobec niej stosowany mobbing:

1. procesy komunikacyjne (czy dochodzi do stałego przerywania wypowiedzi, uporczywego i nieuzasadnionego krytykowania, wyzwisk, krzyku, poniżających gestów, spojrzeń lub komentarzy);
2. relacje międzypracownicze (w tym unikanie przez przełożonego rozmów, ograniczanie możliwości wyrażenia swojego zdania, ignorowanie, przeniesienie stanowiska pracy z dala od współpracowników);
3. odbiór społeczny (rozsiewanie plotek, podważanie kompetencji, ośmieszanie, wyśmiewanie wyglądu, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą);
4. pozycja zawodowa (blokowanie dostępu do informacji niezbędnych do właściwego wykonania zadań, niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, odbieranie prac zadanych wcześniej, zlecanie wykonania prac poniżej umiejętności i kwalifikacji, zlecanie zadań przerastających możliwości i kompetencje w celu zdyskredytowania pracownika, przydzielanie zbyt dużej ilości zadań w porównaniu do innych pracowników);
5. zdrowie (grożenie przemocą fizyczną, działania o podtekście seksualnym, zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia).

Pamiętajmy, by ocena działań lub zachowań, które mogą być uznane za mobbing, była w każdym przypadku dokonywana w sposób niezależny i racjonalny.

Jak dochodzić swoich praw?

Swoich praw można dochodzić na drodze sądowej w następujących przypadkach:

1. wystąpienia u pracownika rozstroju zdrowia;
2. rozwiązania przez ofiarę stosunku pracy z powodu mobbingu.

W związku z tym formalności i koszty niejednokrotnie powstrzymują poszkodowanych przed założeniem sprawy. To na poszkodowanym ciąży obowiązek dowiedzenia zaistnienia mobbingu, czyli przytoczenia faktów potwierdzających zarzuty.

Odpowiednimi dowodami mogą być m.in.:

1. korespondencja, także mailowa,
2. nagrania rozmów,
3. zeznania świadków, potwierdzające oskarżenia.

Ponadto, pracownik powinien przygotować odpowiednią dokumentację medyczną, która będzie wskazywała rozstrój zdrowia psychicznego lub fizycznego oraz sposób, w jaki przebiegało leczenie. Aby udowodnić wpływ mobbingu na stan zdrowia, pomocne będzie przedstawienie i porównanie wyników badań z okresu poprzedzającego bezpośrednio stosowanie mobbingu z wynikami badań już po jego zaistnieniu. Ważnym dowodem mogą być także opinie lekarzy specjalistów, z pomocy których korzystał zastraszany lub nękany pracownik, oraz opinia biegłego sądowego z zakresu medycyny.

W przypadku rozwiązania przez pracownika stosunku pracy z powodu mobbingu, pokrzywdzony może dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Górna granica odszkodowania nie jest określona, ale powinna być proporcjonalna do poniesionej szkody.

Trzeba pamiętać, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić w formie pisemnej, z podaniem mobbingu jako przyczyny. Bardzo istotne w dochodzeniu przyszłych roszczeń jest to, aby pracownik wskazał w wypowiedzeniu osoby, przez które był gnębiony.

Osoba, która zdecyduje się na rozwiązanie stosunku pracy z powodu mobbingu, może to uczynić bez wypowiedzenia, w związku z dopuszczeniem się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1 Kodeksu pracy).

Dawniej, kiedy nie istniało jeszcze pojęcie „mobbingu” rzadko kiedy ofiary tego zjawiska dochodziły swoich praw. Częściej, tego typu sprawy „zamiatano pod dywan” a osoby prześladowane wolały zmienić pracę niż angażować swój czas, emocje i niemałe pieniądze na postępowanie sądowe. Na szczęście to, że coraz częściej piętnuje się zjawisko mobbingu na łamach mediów spowodowało, że zmieniła się świadomość samych pracowników. To na pracodawcy ciąży obowiązek etycznego traktowania wszystkich pracowników.

(źródło: praca.money.pl)